לאפל, גוגל ומיקרוסופט יש משרות פנויות באתרי האינטרנט שלהן, ועכשיו זה יכול להיות הזמן המושלם למצוא עבודה אצל אחד מהכותבים הגדולים ביותר בתחום המחשוב.
אבל מה צריך כדי לנצח מאות, אם לא אלפי, מועמדים אחרים ולהגיע לעבודה באחת מהאליטה הטכנולוגית? דיברנו עם אנשים בתוך מיקרוסופט, אפל וגוגל כדי לגלות כיצד לאתר את המשרות הטובות ביותר, ומה נדרש כדי לעבור את תהליכי הבחירה והראיונות המפרכים.
אנו נחשוף איזה סוג של אישיות שלושת הגדולים מחפשים, כיצד להגיש בקשה וכיצד להתכונן אם תעבור לשלבי הראיון. ואנחנו מתכוונים לשלבים: מועמדים יכולים להתמודד עם עד תריסר ראיונות לפני שהם מקבלים תג שם ומקום בחניון. אז אם יש לך כוח כושר, חליפה נקייה ומוח בגודל של ברמינגהאם, המשך לקרוא כדי לגלות איך להצטרף לשולחן העליון של הטכנולוגיה.
מציאת מקום פנוי
נקודת השיחה הראשונה כשמגישים עבודה אצל המשקלים הכבדים של IT היא אתרי האינטרנט שלהם. כל שלושת הפוסטים הזמינים ברשת, עם אפשרויות להגשת קורות חיים ומכתבי כיסוי לתפקידים ספציפיים.
מיקרוסופט אומרת שהיא בדרך כלל מפרסמת רק פוסטים במשרה מלאה באתר הקריירה שלה, "כי אחרת היינו מוצפים, ויש רק כל כך הרבה קורות חיים שאנחנו יכולים לנפות".
עם זאת, תפקידים ספציפיים בעלי כישורים נדירים מופיעים מדי פעם אצל סוכנויות גיוס מומחים. משרות טכניות במשרה מלאה מתקבלות במקום, דרך מחלקה המנוהלת על ידי סוכנות הגיוס Penna Barkers. משרות זמניות וחוזה מטופלות על ידי סוכנות ברוק סטריט, בעוד שמשרות מכירות מאוישות באמצעות Manpower.
גוגל, כמו כן, מעדיפה להעסיק דרך אתר המשרות שלה בגוגל, אך יש סיכוי גבוה יותר לפרסם משרות באתרי גיוס ספציפיים למיומנויות.
אפל מפרסמת באתר המשרות שלה אפל אך משתמשת בסוכנויות כדי לזהות צוות לתפקידים מסוימים.
האתרים הרשמיים עשויים להיות הדלת הראשית, אבל בעלי עלייה גבוהים מוזמנים מאחור - כל הענקים משתמשים בציידי ראשים כדי לעזור להם למלא תפקידים ספציפיים.
יותר ויותר, שלושת הגדולים משתמשים גם באתרי רשתות חברתיות כמו לינקדאין ופייסבוק בחיפוש אחר כישרונות טריים. מיקרוסופט, למשל, מגייסת מדי פעם גיוס ישירות דרך לינקדאין.
לכן הכרחי שמחפשי עבודה, אפילו סמויים, ינהלו את הנוכחות המקוונת שלהם - גם על ידי שמירה על מקצועיות, אבל גם מעודכנים. לדברי כריסטינה הול של לינקדאין, "למשתמשים עם פרופילים מלאים יש סיכוי גבוה פי 40 לקבל הזדמנויות דרך לינקדאין מאשר למנויים עם פרטים פגומים".
את מי הם מחפשים?
זה לא מפתיע ללמוד שלענקיות הטכנולוגיה יש מאגר עצום של כישרונות לבחירה. חברות אלו כל כך ידועות ביתרונות וביוקרה שלהן, עד שבאמת אין היעדר מועמדים מתאימים.
עם זאת, החברות מחפשות לא רק חוש טכני: מנהלי גיוס מנסים למצוא מועמדים המתאימים לזהות התרבותית של החברה. אולי אתה המוכשר ביותר, אבל אם אתה לא מתאים לסוג העובד שאחת מהחברות הללו מחפשת, סביר להניח שתפסיד בתפקיד.
מועמד שמתאים בצורה מושלמת לחברה אחת יכול להיות התאמה גרועה לחברה אחרת. "גוגל מחפשת בדרך כלל 'יזמים מתחילים'", אמר מומחה משאבי אנוש ויועץ עסקי, Marc Lawn. "מיקרוסופט מחפשת בדרך כלל אנשי אקדמיה מוצקים, בעוד שאפל נוטה לחפש איזון בין השניים. אם אתה חושב על עסקים מקבילים, אז מיקרוסופט דומה מאוד לברקליס, גוגל היא כמו משקאות תמימים ואפל, כמו קוקה קולה".
המשמעות עשויה להיות רכישה לאתוס המותג ותכונות התרבות של החברה, אבל על המועמדים להראות גם נכונות לעבוד כמו שד. "ברור, מערך הכישורים הוא תנאי מוקדם, אבל יש הרבה מה לומר על התשוקה שיש למישהו לחברה", אמר מנהל המוצר ומנהל הגיוס של מיקרוסופט, כריס סלס. "הם רוצים לעבוד כאן, הם בעלי מוטיבציה עצמית, מסוג האנשים שיעבדו על פרויקטים שהם לא באמת העבודה שלהם בסופ"ש ובערב. או שיכול להיות שהם כתבו ספרים או מאמרים, או שהם חברים בקבוצות קוד פתוח. מדובר באנשים עם תשוקה למה שהם עושים".
גוגל דורשת יכולת טכנית גבוהה באותה מידה, אך טוענת שהיא גם מחפשת כשרון חוץ כיתתי שרומז על מוח תוסס יותר. "אם אתה הולך לעבוד עבור גוגל בתפקיד טכני אז אתה תהיה טוב מאוד מבחינה טכנית", אמר פארין. "אבל זה לא תמיד אומר כישורים וכישורים אקדמיים - יש הרבה אנשים בגוגל בלי תואר.
"אנחנו גם בוחנים את 'הגוגליות' של המועמד, וזה מה שמגניב בו וגורם להם לתקתק. האם זה ריצה, טיפוס צוקים, קרטינג, רכיבה על אופניים או משחקים - מה הם עושים מחוץ לעבודה? אנחנו בודקים מיומנויות טכניות, אבל גם מחפשים אישים עם תשוקה ואיך זה עשוי לחול על מה שהם מבקשים בגוגל."
בקביעה שעבודה שם היא "פחות עבודה ויותר משימה", אפל חושפת את המסירות הכתתית שהיא מבקשת מהעובדים. ההתמקדות היא ביצירתיות ולהט לעיצוב אפל. "אנחנו רוצים אנשים עם רקע בהנדסת חשמל, מכונות והנדסה מתמחה - כמו גם עיצוב תעשייתי ואבטחת איכות", טוענת החברה.
"אנשים חכמים, יצירתיים, עומדים בכל אתגר, ומתרגשים מאוד ממה שהם עושים. אנשי אפל".
עם זאת, היא מוכנה להחדיר את החריג. "הדרך הטובה ביותר להבין את החברה שלנו... היא להשתמש במוצרים שלנו, אבל אם יש לך תשומת לב לפרטים, רוח שיתופית ונכונות ללמוד, אל תדאג - אנחנו נעזור לך לבצע את המעבר ברגע שתגיע. ”
תהליך הבקשה
עבור רוב מחפשי העבודה, תהליך הגשת הבקשה מתחיל בהגשת קורות חיים ומכתבי תמיכה. המסמכים המייגעים הללו הם קריטיים להכנסת רגל בדלת, אבל לפחות אפשר למלא אותם באינטרנט, והחברות יחזיקו קורות חיים ופרופילים כדי שתוכלו להגיש מועמדות ליותר ממשרה אחת. זה החלק הקל.
על המועמדים להיות ברורים מדוע הם מתאימים לתפקידים ספציפיים, להפנות חזרה לתיאור התפקיד ולהדגיש מיומנויות והתנסויות רלוונטיות בקורות החיים שלהם. למרות שאין פורמט נכון או שגוי לקורות חיים, חלק מהמגייסים בלחץ אוהבים נקודות נקודות ליד הדף, ואומרים "הם מקלים עלינו לקרוא את קורות החיים שלך ולהעריך את התאמתך".
אין לזלזל בטכנולוגיית ההקרנה המופעלת בשלב זה. אתר האינטרנט של אפל, למשל, מציע משרות רלוונטיות על סמך התוכן של קורות החיים של המועמדים. אם החברה מספקת מתקנים כאלה עבור ציידי עבודה, אתה יכול להתערב בהמחאת המשכורת הראשונה שלך שאפל גם מצמצמת מועמדים באמצעות אותן טכניקות. הוספת מילות מפתח רלוונטיות בקורות החיים שלך היא חיונית.
לאחר פרסום הפרטים שלך באינטרנט, זה משחק המתנה. חלק מהמגייסים לא חוזרים למועמדים במשך חודשים, במקרים אחרים מועמד יכול להיות בתפקיד תוך שבועות. אם יש כנס מפתחים גדול איפשהו אז הגיוס נדחה, למשל.
לאחר שעברתם את תהליך הגשת הבקשה, לשלושת הענקים יש טכניקות דומות באופן מפתיע למילוי המשרות. רוב התפקידים יכללו ראיון מיון ראשוני בטלפון, אשר ישאל שאלות טכניות שנועדו לוודא שקורות החיים של המועמדים עומדים בבדיקה.
הראיונות הטלפוניים ינכשו את האין-מקווים מהאפשריים, וברוב המקרים, חברות ה-IT מכינות רשימה קצרה של בין ארבעה לעשרה מועמדים שיקראו לראיונות במקום - על כך בהמשך, אך בטוח נניח שעובדים פוטנציאליים יכולים לצפות ליום שלם.
"אז תהיה רשימה קצרה של שלושה או ארבעה אנשים, והם יכולים לצפות לעוד שניים עד עשרה ראיונות בהתאם לתפקיד. המועמד ייכנס ליום אחד ויוזרז דרך כל הראיונות האלה בפיצוץ אחד", אמר מקורב אפל שלנו.
הראיון
הראיון באתר - או הראיונות - הם ההיבט הכי מורט עצבים של התהליך, וחשוב ביותר, ולכן צריך להכין אותם בצורה יסודית כמו קורות חיים. רוב צוותי משאבי אנוש יגלו מי יראיין אותך. לדברי מגייסים, מידע זה חיוני מכיוון שמחקר נכון הוא יכול ליצור שאלות שגורמות למועמדים להיראות אינטליגנטים ומושכלים.
"אני מנסה ליידע אנשים את כותרות התפקיד ורצוי את שמות האנשים איתם הם יתראיינו, מה שיכול לעזור, ואתה צריך לחקור מה האדם הזה או לפחות הקבוצה שלו עושה", אמר האיש שלנו באפל. "ככל שתשקיע יותר זמן בשאלת שאלות רלוונטיות לעבודת המחלקה, כך המראיין יתרשם יותר, ותצטרך להקדיש פחות זמן לתשובות לשאלות על עצמך." גם חיפוש בגוגל כדי לגלות את תחומי העניין של המראיין לא יזיק.
שלוש ענקיות המחשוב משתמשות בטכניקות דומות כדי להעריך כל היבט של כישוריו ואישיותו של המועמד. יהיו מבחנים של ידע טכני וכישורים, ראיונות עמיתים ודיונים עם אנשים ממחלקות אחרות כדי לאמוד גמישות.
לעתים קרובות, זה מתחיל עם הטכני. "הייתה לי פגישה בת שעה עם מפתח, שבה הייתי צריך להראות שאני יכול לעבד קוד על לוח לבן", אמר איש מיקרוסופט, סיימון דייויס, מראיון אחד לאחרונה. "הנקודה היא שזה מראה שאתה יכול להפעיל קוד טוב בראש שלך מבלי להפעיל אותו דרך מחשב.
"שאלות המשך כללו את הקוד הזה. איך תוכל לגרום לזה לרוץ מהר יותר, לקחת יותר קלט משתמש או לרוץ תוך שימוש בפחות זיכרון? זה בעצם להקפיץ רעיונות קדימה ואחורה, לחדד את הקוד הראשוני, כי זה מה שהיית עושה אם קיבלת את העבודה".
מחוץ למבחנים הטכניים, הרבה מהשאלות האחרות שנשאלו נמצאות שם כדי להראות איך אתה חושב ומתקשר. "מה שהמראיין מחפש זהה לא משנה מהי השאלה: התאמה טובה לתפקיד", אומרת Sells של מיקרוסופט. "אם זה תפקיד מפתח, הם מחפשים חשיבה שתיצור אלגוריתם יעיל לפתור את הבעיה.
אם זה תפקיד של מנהל תוכנית, הם מחפשים גישה מאורגנת המכסה את מגוון הפרטים המעורבים ודואגת שהלקוח יקבל את הדבר הנכון. עבור אדריכל, הם מחפשים לנתח את הבעיה לחלקי הליבה שלה ולהבין את ההשלכות של הבעיה ואת הפתרונות האפשריים".
כשמדובר בשאלון מועמדים על ניסיון העבודה שלהם, מראיינים מנסים להפוך שאלות להתנהגותיות, אז במקום לשאול מה היית עושה במצב נתון, הם שואלים מה עשית. "מה הייתה הבעיה הכי קשה בעברך הקרוב ואיך פתרת אותה", היא שאלה נפוצה, שלטענת Sells נועדה לנכות את הבלופרים. אבל זה גם אומר שהמועמדים יכולים להתכונן מראש. יש ביד מלאי של מצבים, והיו מוכנים להסביר מה עשית וכיצד עשיתם את ההבדל.
מה שמזעזע את המועמדים הוא מספר ומגוון הראיונות, שמגיעים עבים ומהירים לאורך היום. התמונה שצייר מרואיין אחד של אפל אופיינית. "היה מישהו ממחלקה דומה משוויץ, עמיתים, המנהל הפוטנציאלי שלי והבוס שלו, ומישהו משיווק", אמר מארק סימונדס, שהגיש מועמדות למשרה בהנדסת תוכנה. "רוב הראיונות היו אחד על אחד, אבל לפעמים עם שני אנשים, וכולם היו שונים מאוד. זה היה מתיש."
גישת המיקס-אנד-מאץ' הזו נפוצה בימי ראיונות - בין היתר בגלל שהיא מתאימה לכמה שיותר אנשים, אבל גם בגלל שהיא מדגישה גמישות תחת לחץ. "אין כפתור קסם", אמר מקורב אפל שלנו. "יהיו סגנונות שונים - הבוס שלי תמיד מקדח ישר אל הדברים הטכניים; ההנהלה הבכירה רוצה לדבר על הרקע האקדמי; הבחור הבא אולי ירצה לדבר רק עליך, התחביבים והחוויות שלך.
אולי אחר מדבר על תיקוני מניות והבחור הבא עשוי להיות אסטרטגי, שישאל את השאלות האלה 'איפה אתה רואה את עצמך בעוד חמש שנים'. אתה צריך להישאר גמיש ומהיר, וזה יכול להיות די מבלבל".
אל תניח שגם מדי הטכנולוגיה המסורתיים של חולצת טריקו וג'ינס מתאימים לראיון. מיקרוסופט כנה לגבי מה שהיא מצפה ממרואיינים, ומציינת כי: "יש לנו קוד לבוש סתמי במשרדים שלנו. עם זאת (וזה עניין גדול, עם זאת), אנו לוקחים את תהליך הראיון והבחירה ברצינות רבה וזו הסיבה שאנו מצפים ממך ללבוש שמלה עסקית חכמה".
גוגל, לעומת זאת, מציעה אווירה נינוחה יותר, אך מכירה בכך שבתפקידים מסוימים - אולי לקוח-שותף מול מנהלים - יהיה זה חכם לטעות בצד המסורתי. "הם יכולים ללבוש כל מה שהם מרגישים בו בנוח", אמר דובר, "אבל כן, זה משתנה כמובן, לפי תפקיד או תפקיד". אפל לא נותנת הנחיות.
ולבסוף, אם התמזל מזלכם להציע לכם את התפקיד, אנו מגיעים למכשול האחרון והמסובך של משא ומתן על שכר - התמודדות פיננסית שמשתנה מחברה לחברה. "מיקרוסופט עובדת בתוך מבנה 'להקות' נוקשה מאוד עבור תפקידים בכל הרמות - כך שדרגה x מקבלת תשלום y", אמר היועץ Lawn. "גוגל הרבה יותר זורמת ברמה הבכירה ומה שמוצע תלוי בחברה ובמועמד לדון בהן".
ואם נשארה לך אנרגיה אחרי מעשה הגיוס המפותל הזה, יש לך סיבה לחגוג.